Piramida Scheina to schemat kultury organizacyjnej, który zyskał sporą popularność w zarządzaniu. Współczesne organizacje są coraz bardziej zaangażowane w rozwijanie strategii opartych na bardziej świadomym podejściu. Jednym ze sposobów, w jaki można to osiągnąć, jest uważne przyjrzenie się piramidzie Scheina i trzeciemu poziomowi jej struktury — nieświadomym założeniom.
Czym jest kultura organizacji?
Kultura organizacji jest sposobem, w którym dana organizacja postrzega i określa swoje wartości, priorytety i relacje. To unikalny zbiór norm, zachowań i wzorców, które łączą członków organizacji wokół pożądanych celów i wartości. Kultura organizacji składa się zarówno z elementów niewerbalnych, takich jak linia czasu firmy czy ustalona struktura hierarchiczna, jak i bardziej sformalizowanych elementów takich jak misja, polityka lub procedury w przedsiębiorstwie.
W zarządzaniu istnieje mnóstwo modeli, które opisują kulturę organizacyjną i starają się sklasyfikować jej poszczególne elementy. Mówi się na przykład o modelach silnej i słabej kultury. W procesie definiowania cech danej organizacji jednym z najprzydatniejszych jest tak zwana piramida Scheina, zdefiniowana przez amerykańskiego badacza z dziedziny psychologii organizacyjnej.
Edgar Schein był profesorem na MIT School of Management oraz autorem wielu prac dotyczących kultury organizacyjnej. Jego teoria opisuje, jak poszczególni ludzie i grupy tworzą określoną kulturę poprzez postępowanie, praktyki i wartości. Przyjrzyjmy się podstawom jego myślenia, które mogą wnieść do myślenia o rozwoju firmy naprawdę wiele.
Jak wygląda piramida Scheina?
Piramida Scheina składa się z trzech poziomów, które biorą pod uwagę przede wszystkim stopień „widzialności”, materializacji oraz uświadomienia poszczególnych elementów kultury organizacyjnej. Są to:
Poziom 1 – tak zwane artefakty, czyli pozornie niewinne elementy, które odgrywają ważną rolę w tworzeniu i funkcjonowaniu kultury organizacyjnej. Mogą to być symbole, zachowania lub obiekty fizyczne, które mają związek z cechami danej organizacji. Do widocznych oznak mogą należeć chociażby ubrania pracowników (dress code), służbowe samochody czy organizacja biurek na open space.
Poziom 2 – normy i wartości określone przez pracodawcę, które są niezbędne do osiągnięcia celów organizacyjnych. Wśród nich można wymienić takie aspekty jak uczciwość w biznesie oraz charyzma i profesjonalizm podczas rozmów, ale też czystość biura czy szacunek w codziennych kontaktach ze współpracownikami.
Poziom 3 – znajdują się tutaj głęboko zakorzenione w przekonaniach organizacji pojęcia, które w większości są niedostrzegalne dla członków danej grupy. To istotna część każdej organizacji, mająca decydujący wpływ na jej funkcjonowanie. Wpływają na to, co jest priorytetem i co ma wartość w środowisku pracy.
Co mówią o kulturze organizacji artefakty?
Artefaktami, o jakich mówi Schein, mogą być chociażby:
- biurowe przedmioty,
- oprogramowanie czy użytkowane komputery,
- wystrój miejsca pracy,
- dress code,
- harmonogram pracy,
- spisane procedury,
- dokumenty ze sposobem wynagradzania.
Dobrym przykładem tego, co mówią o organizacji artefakty, będzie obraz firmy, w której używa się wyłącznie sprzętu Apple. Dawać ma to wyraźny sygnał, że kładzie nacisk na innowacje technologiczne oraz efektywność współpracy w jednym środowisku. Jeżeli dochodzi do tego luźny wystrój biura czy brak sformalizowanego dress code’u, można domniemywać, że organizacja stawia na wizerunek nowoczesnego miejsca pracy, w którym zatrudnieni mogą czuć się swobodnie. Często podążają za tym wartości i normy, które głośno się formułuje.
Co warto wiedzieć o poziomie wartości i norm?
Mimo iż wartości i normy mogą nie mieć fizycznego odbicia (choć zwykle umieszcza się je w różnego rodzaju dokumentach takich jak deklaracje etyki biznesowej, wartości firmy czy culture books), i tak są zazwyczaj jasne i klarowne. Wynikają w końcu ze standardów w dostarczaniu klientom produktów i usług, metod rozwoju pracowników, a także relacji pomiędzy nimi. Świadomość sposobu, w jaki mogą się wyrażać i zachowywać w kontakcie z innymi, a które postawy są nieakceptowane lub wręcz niedozwolone, to zazwyczaj jasna kwestia.
Wszystko to może mieć przełożenie na strategię firmy. Przestrzegane normy prowadzą do określonych kierunków rozwoju produktu lub usług, a także określonego stylu przywództwa. Wartości powinny służyć też jako główne kryteria decyzji strategicznych, takich jak ustalenie priorytetów i skupianie się na odpowiednim celu. W najlepszym wypadku będą miały na nie również przełożenie badania nad trzecim poziomem, do którego podchodzi się zazwyczaj najbardziej opornie.
Czemu warto badać nieświadome założenia z trzeciego poziomu piramidy Scheina?
Trzeci poziom Piramidy Scheina dotyczy nieświadomych założeń. To przekonania i zachowania, które są tak głęboko zakorzenione w mentalności danej organizacji, że są praktycznie nieświadome. Obejmują nie tylko automatyczne postawy wobec innych osób, ale także mechanizmy obronne, które skierowane są do otoczenia. Mogą stanowić poważną blokadę w procesach przywódczych lub interdyscyplinarnych, a ich przepracowanie może prowadzić do lepszych relacji między pracownikami, a kadrze zarządzającej umożliwić podejmowanie decyzji biorących pod uwagę rzeczywiste aspekty funkcjonowania firmy.